martes, 16 de octubre de 2012

Modelos de organizaciones formales del departamento del capital humano

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así   un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.
Modelos de organización formal.
Estructura identificada y relativamente estable. El trabajo que cada persona realiza es parte de un conjunto, excepto el trabajo de dirección que está perfectamente definido.
La coordinación se lleva a cabo a través de normas previamente establecidas. Se imponen las personas con las que debe realizar su trabajo y no se tiene en cuenta su actitud personal de cooperación.
Organización informal. Formada por grupos humanos que desarrollan tareas distintas se relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos miembros se unen por amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la formación de los mismos.
Organización jerárquica. Ventajas- cada individuo conoce la tarea a realizar. El trabajador sabe ante quién tiene que responder. Facilidad de control por los superiores. Inconvenientes- falta de flexibilidad.
Organización funcional. Ventajas- cada persona domina el trabajo encomendado.
Mayor flexibilidad. Mejor coordinación. Inconvenientes- menor disciplina al haber varios jefes.
Organización mixta. Ventaja- conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez que integra a los especialistas en la organización. Inconvenientes- en caso de error, la responsabilidad no es de los especialistas, sino del jefe al que asesoran.
Organización mixta: Propia de empresas de carácter industrial. En este modelo se mezclan jerarquía y staff, interviniendo la jerarquía cuando se produce un conflicto de competencias.
Desafíos competitivos de la gestión del capital humano
Existen grandes desafíos que presentan las empresas y enfrentan los mismos desafíos económicos, políticos, sociales y ambientales que cualquier otro. Debido a que, según explica Miguel Mazzone[1],  “como el rol del capital humano sigue creciendo y se necesita una mayor cantidad de habilidades funcionales y se depositan muchas más expectativas de liderazgo sobre los individuos que se encuentran.”
El desafío futuro de las empresas concluye que será lograr adaptar sus recursos humanos al uso de las nuevas tecnologías disponibles que irán ocupando progresiva pero rápidamente un papel cada día más importante en los procesos de negocios.
También, hay que tener la capacidad de poder mantener el entusiasmo, es el momento para prepararse, para trabajar para adentro y capacitarse, crecer como equipo para afrontar con menos costo y más sabiduría el próximo pico.

Así mismo el trabajo en equipo, que será eficaz mediante un clima de trabajo favorable, se relaciona con los objetivos generales, mientras que ambiente que representa disconformidad para el grupo, destruye el clima laboral y genera conflictos, por lo tanto disminuye el rendimiento.
                                              
Conclusiones
La gestión de recursos humanos, en resumen, constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar, a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y se afirme una verdadera interacción entre lo económico y lo social. La misma ha ampliado su campo y ha dejado de ser una simple administración de las actividades tradicionales de empleo, relaciones laborales, remuneración y prestaciones. Hoy está mucho más integrada a la gerencia y al proceso de planeación estratégica de la organización.
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. La gestión del Capital Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.


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Bibliografía

Chiavenato, I. (1992.). Administración de recursos humanos. México: Ediciones McGraw-Hill Interamericana.
CHIAVENATO, I. (2001). Administración de recursos Humanos. Edic. Popular .
Sastre, C. y. (2003). “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. . Madrid : McGraw- Hill.

Robbins, S. Administración de recursos humanos: teoría y práctica. Editorial Prentice Hall,  México 1994
“Retos de la administración de Recursos Humanos” Revista ADOARH Octubre 2009 Amarilis García R. Miembro de la Directiva de ADOARH 2007-2009“Compromiso y Desafío” Revista ADOARH Octubre 2009Miguelina Veras De Vargas Presidenta Macros Consulting


[1] Miguel Mazzone, director de Recursos Humanos de Gefco Argentina

Creación del sistema de gestión del capital humano

Administración de Capital Humano: Asegura los registros, controles y documentos referidos con los demás procesos para cumplir lo establecido como política del sistema.
Referido al Sistema de Gestión por Competencias, proponemos en este trabajo los procedimientos, modelos y registros de los procesos del SGICH necesarios para la implementación del mismo.
Al valorar el enfoque a las organizaciones y los clientes por parte del capital humano debemos explicar los términos y definiciones de la eficacia y la eficiencia
Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados. Pero hoy la eficacia se mide como etapa superior de la eficiencia, socialmente con el término de calidad total, es decir, hacer las cosas bien desde el inicio para la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes y la relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados
El modelo de Gestión Integrada de Capital Humano establece los requisitos que deben cumplirse relacionados con módulos que componen el modelo
1-Competencias laborales: El factor por excelencia y centro del SGICH que expresa un desempeño laboral superior y la idoneidad demostrada de los trabajadores y la entidad
2-Organización del trabajo: Actividad esencial para el logro de la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad; como proceso donde el capital humano con los medios produce los bienes y servicios necesarios para la satisfacción de sus intereses.
3- Selección e integración: Implica técnicas y procedimientos adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano en la entidad.
4- Evaluación del desempeño: Es la medición sistemática del grado de eficacia y de eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y es la base para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo;
5-Capacitación y desarrollo: Proceso continuo, basado en el diagnóstico de las necesidades de cada trabajador de la entidad, acorde con sus objetivos y estrategia;
6- Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear las condiciones, capacidades y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad desarrollen la labor eficientemente, realizando las cosas bien y sin riesgos.
7-Estimulación material y moral: Asegura la motivación y el desempeño superior de cada trabajador y del colectivo laboral, siendo el proceso en el que se estimula al trabajador por los resultados de su trabajo.
8- Comunicación Institucional: Asegura la información y comunicación interna y externa con el entorno.
9-Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y estrategia de la organización.

El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva

El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva (Sastre, 2003)
Para comprender cómo la Gestión de los Recursos Humanos puede contribuir al logro de ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente, introducir algunas definiciones.
Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios. Las empresas constantemente buscan formas de competir que puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales. De ahí que la noción de ventaja competitiva se encuentre relacionada con una superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.
Por su lado, Porter[1] indica que “cuando nos referimos constantemente al concepto de ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja sostenida. La base del desempeño sobre el promedio a largo plazo es una ventaja sostenida y si no se comporta así es un simple resultado coyuntural que no hace a la empresa competitiva”. De ahí que una de las cuestiones vitales para la empresa es alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organización. Según la Teoría de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva.
En dicha teoría se denomina recurso a cualquier factor de producción que esté a disposición de la empresa, o sea, cualquier factor que ésta pueda controlar de forma estable, aun cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre él. Entre estos factores de producción, los activos son medios que la empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la organización puede hacer a partir del empleo de dichos activos.
En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos, en tanto que las capacidades se generan utilizando como inputs dichos recursos y son un conjunto de sistemas de valores compartidos y rutinas derivadas de decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de la vida de la empresa).
Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización.
Administración estratégica de la gestión del capital humano (CHIAVENATO, 2001)
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
La gestión de Recursos Humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos.
Los retos que presentan son:
La de crear valor y reducir gastos. La unidad de Gestión Humana, debe ser vista, no tan solo como centro de gastos, sino como una unidad integrada por profesionales capaces de crear y generar valor, con visión estratégica, con las competencias que demanda el mundo de hoy.
Atraer los mejores candidatos para su empresa se ha convertido en un verdadero desafío para los encargados de la gestión del Capital Humano. Incorporar a la empresa a candidatos con las interminables competencias que se han definido para el puesto resulta una verdadera hazaña encontrar personal que cumpla con tan exigente perfil, es difícil; pero no imposible la búsqueda
El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre empresa y empleados no sólo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos.
La responsabilidad de los gestores de capital humano no es solamente una cuestión de buenas prácticas y políticas sociales aplicadas desde arriba, hay necesidad de afrontar los modos de vida de nuestras sociedades desde sus bases más elementales, la familia, ya que ellas reproducen propuestas y modelos de vida completamente contrarias a una cultura de vida que comprende entre otras una cultura de equidad.


[1] Michael E. Porter considerado el padre de las estrategias genéricas.

¿Qué es la gestión estratégica?


La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
El proceso de la gestión estratégica (Chiavenato, 1992.)
En el proceso habitual de la estrategia de una organización, normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y generar cometidos logísticos. Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurado por técnicas, por eso el proceso habitual ha pasado a ser diferente.
Las actividades de la gestión de recursos humanos en la actualidad son muchas, agrupándose estas en sistemas y subsistemas; de esta forma la aplicación del sistema de gestión de recursos humanos requiere una concepción, una representación de la relación e integración dichos subsistemas y esta representación no es más que los modelos de la gestión de recursos humanos que existen tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones, podría decirse que la gestión de recursos humanos sería el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas, que una organización necesita, para la consecución de sus objetivos. De lo anterior se desprende:
1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.
2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización se necesitan definir las políticas de recursos humanos, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).
3. Se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).
4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).

Gestión estratégica "capital humano"

Introducción
La Gestión del Capital Humano se ha convertido en esta época en una necesidad y estrategia imperiosa para las organizaciones que requieren generar una alta productividad y sentido de responsabilidad social. El talento humano, a través de una adecuada gestión, se desarrolla y transforma en una ventaja sostenida de las organizaciones exitosas. En la actualidad esta gestión estratégica se considera como un factor crítico para cualquier organización, dando como resultado el triunfo o fracaso de las propias empresas e instituciones.
El adquirir los conocimientos y competencias en esta disciplina le permitirá a cualquier profesional realizar una gestión productiva del talento humano y con ello contribuir a la obtención de mejores resultados a nivel personal y laboral.
Tener presente los Recursos Humanos, es muestra de eficiencia parar una compañía. Una organización que cuida y valora sus recursos, demuestra solidez, confianza y compromiso.